第一步，對工作的分析，制定企業KPI指標庫的第二步，設定第三步，對員工進行培訓。對于剛開始績效考核的企業，培訓的內容如下：企業有步驟的展望，所有考核都是為了實現企業目標，挑戰業績的界限，實現企業的理想。企業文化改革的必要性。業績指標的選擇本身是結合企業文化制定的，推進業績考核的目的不是為了降低員工的工資，而是在希望員工業績提高的同時收獲更高的收益。業績與報酬相結合的政策、業績考核結果如何對應報酬，如何計算個人業績工資。報酬必須使員工能夠計算。員工有利益的原動力?？荚嚨闹黧w關系是由誰來考核的，當然一般直接由上司來考核。業績考核表是考察有什么樣的內容和什么樣的要求?？冃Э己酥贫仁强疾斓牧鞒?、方式方法等。第四步，考試考核。第五步，公布業績考核政策。政策的公開可以采用簽名法、公示法等方法。在步驟6中，外部的專家導入。與企業內部人員相比，外部專家具有權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助引進，在正式審核前調整員工的心理狀態，防止相應的風險？要做好控制措施，建立競爭機制、競爭文化等，讓員工認可審查，認可企業要求。第七步、考核第八步、業績面談和應用、改善。業績考核是不斷提高的循環，每個月的業績考核完成后，直接上司會和部下進行業績面談，肯定員工當月經常做的部分，指出不足之處，共同制定業績改善計劃，提高下一階段的考核業績。

為了提高管理者的責任感和工作效率，結合公司實際情況制定業績考核方案如下：一、考課原則：公開、公平、公正、簡便、實事求是；二，審查對象：中層以上的管理者和專業技術人員。三、考據：本月的工作計劃、職場職責、工作基準和領導安排的重點工作。四、審查的權重：審查實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕霞壷鞴芏壙己?，即每月考核評分直接主管考核評分占70%，上級主管（即公司分管指導）占30%的考核評分。人力資源部認真進行審查的組織實施和匯總。五、考勤流程：被考查人員每月30天前將本月工作的小結、工作業績、問題點直接提交主管，直接主管2天前完成對被考查人員的評價和評分后，向上級主管提出，上級主管5天前完成評分后交人力資源部，人力資源部6天前匯總后，書面向總經理匯報。六，考核比例：集團公司總經理、副總經理當月的業績工資占工資總額的40%，根據每月的考核結果在工資中進行現金化。各分公司總經理當月的業績工資占工資總額的30%，根據每月的審查結果在工資中進行現金化。審查95分（包括數量）以上的業績工資是全額工資。95分以下每減少1分按月薪的相應百分比計算，得到對應分數的金額。七，年度考核：集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中各指標的全額支付，具體的考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。八、考勤反饋：1、考勤結果由考勤人員及時反饋給被考勤人員。對存在問題的審查員和被審查員談話，指出問題，說明原因，改善工作。2、每月的考核結果必須由人力資源部公布，保存在人事管理的考核文件中，作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

（一）業績考核的激勵作用

要實現考核激勵作用，首先良好的考核制度是必不可少的。只有員工滿意審查制度，才能充分調動員工工作的積極性，進而為公司更好地服務，使公司更好地發展。因此，激勵的作用首先是能調動員工工作的積極性。

一個企業的良好發展和員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核制度激發員工的積極性重新定位于員工的思想，讓他們認識到自己在公司發展中的地位，認識到自己的利益依賴于公司的良好發展由此激發那份工作的積極性。僅僅這些是不夠的，在精神方面采取一定的措施，當然物質方面也不少。這也是最有效的方法，對員工的業績和報酬進行一定的調整，相信對員工積極性的調動有利無害。 另一方面，審查的激勵作用也體現在人才保護方面，激勵員工時，必須考慮幫助員工提高。也就是說，讓員工了解自己公司的發展空間，了解自己發展的前途。所以，鼓勵不僅僅是簡單物質上的鼓勵，更應該是發展空間的驅動，只有使它具有了歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠誠，也可以服從公司的安排，為更好的公司服務。

另外，激勵作用還體現在公司良好工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應讓員工和管理者都參加，員工和管理者之間應保持一定的溝通，對考核制度，雙方都有權提出異議所有的考試制度都有權提出修改意見。在保證雙方都滿意審查制度的情況下，公司的工作氛圍自然得到了很大的改善。

（二）業績考核激勵作用的實現

要理解考核制度的激勵作用，然后實現其激勵作用，必須確立合理的考核制度和激勵機制。使員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此要實現這個作用，必須以員工為主體，讓員工產生歸屬感，幫助員工了解困難，解決困難。讓員工充分參與公司發展決策過程，了解自己公司的地位，增加存在感也是對員工的肯定和認可。

當然，要使這種激勵在員工中更好地發揮作用，就必須把精神獎勵和物質獎勵結合起來。因為員工在公司工作是為了獲得一定的利益，所以一定的物質獎勵對員工可以有效地起到一定的激勵作用。由于員工在不同的工作時間和勞動環境下所需要的東西也不同，所以必須充分理解不同時期的員工需求，并以此為基礎給予員工相應的獎勵。這些需要管理者充分理解員工的狀況并實施獎勵。

要實現激發作用，最重要的是需要良好的激發機制。必須保證這個機制在公平、公正、公開的環境下進行。有必要讓別人知道自己所處的公平環境。不公平的環境會給員工帶來厭惡感，工作態度也會變得消極。必須充分聽取員工的意見，實時改善制度。

業績考核管理方法如下，供參考。

1、多種評價方法效果最佳

提供檔案評價法、直接評分法、選好法、對比法等多種方法，保證審查結果最好。

2、多種管理權限自由靈活

根據部門和部門，分別設定調整權和確認全部，確認職務管理權限。

3、科學評價指標的設置

針對不同的評價指標、測試問題和權重分配設置科學的管理體系，確保審查結果的準確性。

4、人才基礎無縫連接發揮審查價值

審查結果與人才庫連接，通過多條件的交叉篩選、人才交流維持等實現人才信息的全面管理。

業績考核的分類通常從以下幾個方面進行。

1、按時間分開。

可以分為定期考試和不定期考試，定期考試可以分為半年期、一年期和二年期、三年期。

2、根據內容分開。

工作態度考核，工作能力考核，工作業績考核，綜合考核等。

3、根據目的分開。

可以分為常規考試、升職考試、轉正考試、職稱考試、培訓考試、新員工考課等。

4、根據審查對象進行區分。

可以分為對員工的考核、對干部的考核。對干部的考核可以分為領導的清潔度、中層干部和對科技人員的考核。

5、根據審查主體劃分。

可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

6、根據審查形式進行區分。

可以分為口頭考試和書面考試、直接考試和間接考試、個別考試和集體考試。

7、根據審查標準的設計方法進行區分。

可以分為絕對基準考試和相對基準考試。

工作標準法、排序法、硬度分布、關鍵事件法、目標管理法、360度考試法的6個方法可以制定公司辦公室人員的業績考核方案。

1、工作標準法將員工的工作與企業制定的工作標準勞動定額相比，確定員工的業績。優點是，參考基準明確，評價結果容易。缺點是對管理人員制定標準很難，缺少量化指標。

2、排序法將一定范圍內的員工按照某個基準從高到低并列的業績評價方法。其優點是簡單易執行，避免傾向中誤差，缺點是標準單一，在不同部門和職場之間難以比較。

3、硬度分布，該方法與排序法有所相似，是使限定范圍的員工按照一定概率分布強制分布的方法，該方法的優點是避免火鍋飯，缺點是概率假設不一定符合事實，根據部門和范圍的不同概率可能不同。

4、關鍵事件法記錄對部門或企業利益產生重大積極或消極影響的行為?？记谌藛T必須將被考查人員記錄在考期內的所有關鍵事件。其優點相對客觀，缺點是工作量大，而且需要量化的過程。

5、目標管理法，其基本特征是考勤人員和被考勤人員一起制定工作目標，指導、協助達成目標，不斷修改目標。由此，考勤人員和被考查人員的關系由單純的監督和被監督轉變為顧問和促進人員，促進了工作目標和業績目標的實現。

6、360度考核法，該方法結合上述多種方法，通過不同的考勤人員進行考核，在考查指標的選擇上盡量量化，同時結合目標管理和一定程度的硬度分布和強制排序。缺點是考核工作量大，難以選擇考期。